绩效管理论文14篇
在学习、工作生活中，大家肯定对论文都不陌生吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是小编为大家整理的绩效管理论文，希望对大家有所帮助。
绩效管理论文 篇1摘要：如今，企业的数量逐渐增多，企业的规模也在不断扩大，企业内部员工的数量逐渐增多，绩效评估和薪酬管理已经成为企业管理工作的重中之重，企业必须合理处理绩效评估和薪酬管理之间的关系，充分发挥出绩效评估和薪酬管理在企业发展中的作用，提高企业员工工作的热情和积极性，增强企业员工的归属感，让每一位员工体现出自身的价值。企业需要结合自身的特点和实际情况合理制定绩效评估和薪酬管理制度，这样才能平衡激励员工，并降低企业的运营成本，提高企业的经济效益，进而推动企业的快速发展。
关键词：企业员工；绩效评估；薪酬管理
在新形势下，企业必须认识到加强企业员工绩效评估和薪酬管理的重要性。企业通过绩效评估可以更好的发现员工在工作上存在的问题，以便及时针对存在的问题及时采取调整对策。加强薪酬管理则可以保证员工之间的公平，平等，进而提高企业员工的工作热情，实现企业利益的最大化。
一、绩效评估和薪酬管理的关系分析
在企业的人力资源管理当中，绩效评估和薪酬管理是不可分离的，二者相互影响又相互制约，二者已经形成一个整体。绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点，而薪酬管理对于企业人力资源管理成效又有很大影响，是企业员工重点关注的问题。
二、绩效评估对薪酬管理的影响
1.绩效评估和薪酬挂钩
在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。站在企业员工的角度来看，企业的绩效评估直接关系到自身的薪酬高低。如今，很多企业把绩效评估和薪酬管理结合在一起，形成了绩效薪酬管理模式，得到很多企业的认可。但是，企业要想应用绩效薪酬管理模式，就必须先结合企业自身的特点和实际情况合理制定绩效薪酬管理制度，为绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。企业人力资源管理人员的专业水平和综合素质对绩效薪酬管理成效有很大影响。因此，企业必须认识到加强人力资源管理人员培训，定期派遣人力资源管理人员外出参加专业化培训，丰富自身工作经验，并对绩效薪酬管理模式有正确的认识，这样才能真正发挥出绩效薪酬管理模式的作用，提高企业员工工作的热情和积极性。
2.员工绩效和员工个人发展相结合
企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退，进行职业生涯规划，促进自身好的企业的快速发展。企业员工只有把企业的发展目标当作是自身的发展目标，才能全力以赴，尽职尽责，在体现自身价值的同时推动企业的快速发展。
三、企业员工绩效评估和薪酬管理
1.建立科学的薪酬管理体系
企业内部员工的薪酬分配受薪酬管理水平影响较大，而企业内部深层次的薪酬分配则受到企业绩效评估的影响。事实上，企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的'内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业人力资源管理人员必须认识到绩效评估的实质，并把企业的绩效评估落实到实处，发挥出绩效评估的作用，这样才能提高绩效评估和薪酬管路水平。企业必须在发展的过程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理体系，而且企业的薪酬管理体系必须体现出公平性和竞争性。
2.严格执行企业绩效评估标准
如今，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才也是企业内部最宝贵的资源，采用绩效考核管理模式以此来实现企业薪酬管理改革，完善薪酬管理体系，这已经成为企业工作的重点，企业必须不断创新薪酬管理模式，真正发挥出薪酬管理在企业发展中的作用。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。企业绩效评估标准必须做到一视同仁，这样才能让处于不同职位的企业员工内心平衡。体现出企业员工的价值。在企业开展绩效评估和薪酬管理的过程中会出现以下问题：一是薪酬管理系统中无法体现出绩效评估的结果，二是在薪酬管理中实践会失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理导致大量企业员工离职，员工的稳定性非常差。企业要想发挥出绩效评估和薪酬管理的作用就必须针对人力资源管理中存在的问题采取调整措施。如果企业员工的生活压力比较大，员工就无法把全部精力投入到工作中，绩效薪酬管理模式可以减轻企业员工的生活压力，消除负面情绪。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性。在新形势下，企业绩效薪酬管理模式的应用对企业人力资源管理人员的专业性提出了较高的要求，企业必须从外部聘请专业的人力资源管理人员，壮大人力资源队伍，提升人力资源队伍的整体素质。人力资源管理人员要多和企业员工进行沟通交流，了解企业员工的内心想法，多听取员工的意见和建议，鼓励员工积极参与到企业绩效评估中。
四、结语
绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点。在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退。企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性，并合理制定绩效企业薪酬管理制度，为企业绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。
参考文献:
[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，20xx.
[2]刘强.外资代工生产企业薪酬风险评价及管控体系研究[D].武汉理工大学，20xx.
[3]徐骁.基于心理资本中介效应的SHRMS对组织绩效的影响机理研究[D].武汉理工大学，20xx.
[4]程寒晶.企业研发团队薪酬体系探析[D].西南财经大学，20xx.
绩效管理论文 篇2一、360度绩效考核制度实施的原则
360度绩效考核制度有自身的优势，也存在一些不足之处，这就需要我们在应用的时 ……此处隐藏36609个字……认识，不知道该如何发展和努力来实现自己的人生价值。有些员工从一进银行就在一个工作岗位上连续做了十几年，对其他的工作岗位一无所知：有些员工刚进行时朝气蓬勃、有所专长，但得不到重视和培养，随着时间的推移，专长慢慢消失；员工只能等待，等待为数不多的晋升机会，实现他们认为的职业目标，而得不到机会的员工士气越来越低落，开始对自己的前途感到灰心，对企业的忠诚度和对工作的责任心大幅下降。
2。4 绩效信息记录工作量大，疏导沟通流于形式
非经营部门（岗位）每周都要编制工作周报，部分员工还有工作记录、丁作计划等。指定的工作人员还要审核、汇总、检查个人、小组、部门丁作周报和其他资料，并做好记录，工作量较大。据调查统计，这些工作已占到每人工作量的1/6，个别时候达到1/4以上，部分信息的真实性和准确性也难以考证。少数部门（岗位）为了获得更多的绩效，经常做表面文章。在一定程度上影响了中心工作；少数管理者对下属的工作了解得不够透彻，缺乏沟通技巧，所提建议不具有针对性和指导性，无法帮助下级改进工作，无法纠正绩效行为与目标产生的偏离，加上部门（岗位）与上级的沟通机会不均等。使少数管理者对下属工作业绩的评价不够合理，在一定程度上影响了部门（岗位）的绩效考评、绩效反馈和结果运用。
2。5 是管理信息系统不够完善
考核指标的选取仍然缺乏科学性、系统性、完整性，可操作性较差。根据现今国内商业银行存在的问题、以及对此些问题的分析，我们需要在今后的工作中采取切实有效的措施来逐步完善。
3加强我国银行绩效管理的途径、建议
3。1 明确绩效管理的目的
一方面，绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。它的本质就是考核组织成员对组织的贡献、或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。另一方面，绩效考核是对绩效管理过程的一种控制，它是手段，不是目的。绩效管理的目的是为了绩效的提升和实现组织战略目标。
3。2 制定科学的绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点，管理者要对部门（岗位）的工作环境、历年工作完成程度、同城商业银行的经营管理情况等进行深入的调查研究。使管理双方能够充分沟通。科学合理地确定出绩效管理周期内绩效目标、计划进度及其评价标准。然后将绩效计划层层分解到具体部门和岗位。尽量减少行政命令，使部门（岗位）通过自身努力，最终实现绩效计划：适当增加奖惩指标的加工比例，给部门（岗位）的创新增加动力。
3。3 以人为本
制订合理的职业发展规划绩效管理的基础是以人为本，根据不同人的差异，确定不同的职业发展路线，并提供其施展才能的舞台。
①设计不同的发展模式。
以马斯洛需求理论的角度来看，因为人人都有社交、自尊和自我实现的需求动机，而职业发展规划的存在则是敦促个人不断自主性追求成长以满足这些需求的动力，故职业发展规划相当重要。员工和人力资源部门要共同设计职业发展模式。员工应根据自己的性格、爱好、学历、经历、个人价值观等各种因素，明确自己追求的方向和目标。人力资源部门要给予必要的帮助，建立完善岗位职业发展规划系统机制，鼓励员工分别从管理型或专业技术型发展方向上找到适合自己发展的模式，最大化地挖掘其潜力，真正实现员工与企业同步发展。
②实施竞争上岗。
“人无远虑，必有近患”，人在缺少压力的情况下，就会产生惰性，从而一事无成。因此，必要的压力是动力所在，而实施竞争上岗是产生压力的有效手段。有了竞争就有比较，能力强的员工就能脱颖而出，而不用论资排辈、苦苦等待，这样企业的活力增强了，选人用人渠道拓宽了，对企业和个人都有利。同时，竞聘成功的人有了干劲，竞聘不上的人，有了前进的动力。对竞聘成功的员工，除了肯定外，还要及时指出不足之处，明确竞聘成功只是暂时领先别人，不能做出让人信服的业绩，最后还会被淘汰出局；对竞聘失败的员工，更多要给予关心和支持，提供必要的岗位培训和其它帮助，尽快使他们恢复信心，看清自己的不足，为下一次竞争上岗做好准备。
③推行聘任制度和交流制度。
选聘管理人员，关键在于如何根据职位要求，发挥个人的长处，尽可能放在最能发挥其长处的职位上，不求完美，但求适合。聘任要有一定的年限，一般2—3年为宜，对受聘者要明确聘期的目标，签订聘期目标责任书。根据任期内工作能力的体现和最终的业绩来决定续聘、高聘、低聘。
3。4 改善沟通方式
要改善沟通方式，增强沟通效果，尽量减少绩效信息的收集、记录和检查工作量。上下级之间应通过部门例会、定期汇报、直接面谈和电话沟通等主要绩效沟通形式定期或定期地进行沟通，促使下级不断改进工作方法和技能，纠正绩效行为与目标可能产生的偏离，合理评价员工在考评期内的工作业绩，分析员工绩效不佳的原因，共同确定工作改进的措施；适当简化绩效信息的收集、记录和检查程序，尽量减少部门（员工）的工作量。集中精力搞好中心工作。
3。5 建立绩效管理信息系统
作为IT业的最大买家之一，我国银行业迄今已经投入了数以千亿计的技术装备成本。在软件方面，企业绩效管理信息系统也必将进入我国银行业的应用范围。绩效考核中涉及到大量的财务与非财务指标，这些指标都要通过一定的统计渠道进行搜集、整理、加工、与分析才能形成有效的信息，这需要有一个完整的信息系统来支撑，以保证考核中间进行及时、有效的过程控制与决策。绩效管理信息系统正是立足于企业自身管理模式，借用信息化手段，通过计算机网络技术、数据库技术、WEB技术相结合的方式。通过收集、观察和记录从员工入职面试到离职期间工作业绩、个人发展等各类数据信息，为绩效管理提供必要的员工绩效原始记录，客观地记录员工成就的过程，克服在对员工考核、员工管理、人事决策、奖惩升迁中存在的主观倾向，把企业对员工的指导要求融入到系统运作规则中，以一种即时的、形象化的方式指导员工按规则完成绩效管理的相关活动，使人力资源管理更加规范化和科学化，从而提高绩效管理效率。
4结束语
现今中国经济正以高速发展的势头，全面融入世界经济发展和激烈竞争的大潮之中，经济金融外部环境发生的这种剧烈变化，加快了金融体制改革的步伐，改变了金融业务的交易方式和经营管理模式，对金融业尤其是银行业带来了前所未有的竞争压力。金融业的竞争更突出的表现在对人力资源的争夺上，而要在人力资源竞争中取得优势，就必须建立一整套科学合理的人力资源管理机制。绩效管理作为现代人力资源管理机制的重要组成部分，就是要正确评价各级机构、部门和员工的绩效，并对不同绩效结果给予恰当的激励，以促进组织和员工绩效水平的不断提高，从而不断提升核心竞争能力，实现组织的总体战略目标。在知识经济时代，银行管理更加强调以客户为中心，以市场为导向，建立绩效协同管理模式，使绩效管理制度化。实施绩效管理不可能一步到位，这就要求银行的管理者及时跟踪学习绩效管理前沿理论，随内外环境和管理要求的变化持续改进，使绩效管理逐步完善，不断取得进步。
